Публикации, страница 70

автор статьи Адвокат Пантюшов Олег Викторович В силу п. 1, ч. 1, ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (ст. 63 ГК РФ).  Утрата дееспособности влечет утрату правоспособности, что лишает юридическое лицо возможности быть участником трудовых правоотношений. Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время при проведении процедуры ликвидации. Между тем, имеется позиция, согласно которой увольнение невозможно, пока не внесена запись о ликвидации. «Судом правильно установлено, что МУП "Д" не ликвидировано, в Единый государственный реестр юридических лиц запись о ликвидации МУП "Д" не внесена, поэтому, с учетом положений ст. ст. 61, 62, п. 8 ст. 63 ГК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ликвидация указанного предприятия на момент увольнения С.Ю.В. завершена не была, в связи с чем оснований для расторжения с ним трудового договора по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось» -  Апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-8665/12.   Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся...

автор статьи Адвокат Пантюшов Олег Викторович Трудовой договор может быть расторгнут  работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:  - невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);  - нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. - оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); - оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); - самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Между тем, нужно учитывать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ...

автор статьи Адвокат Пантюшов Олег Викторович Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.   Работник, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причем, увольнение возможно независимо от вида первого взыскания, поэтому, при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено лишь замечание. Важно отметить, что применение взыскания в виде увольнения при повторности является правом работодателя, но не обязанностью, это означает, что  он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.   Увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами. Важно документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от вида проступка этот оформляется: докладной запиской, актом (например, при опоздании на работу); решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта...